Miten aidosti vastuullista organisaatiokulttuuria ja inklusiivisuutta rakennetaan?

Tiedätkö, mitä tarkoittaa tokenismi?

Tämä ei ole kaikille aivan selvää, joten avaan tässä artikkelissa asiaa. Tarkastellaan kuitenkin ensin perusasioita. Lähdetään liikkeelle siitä, mitä tarkoittaa yhdenvertaisuus.

Yhdenvertaisuus on sitä, että kaikki ovat samanarvoisia riippumatta sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta taustastaan, kielestään, uskonnostaan, vakaumuksestaan, vammastaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan, neurotyypistään, mielipiteestään tai muuhun henkilöön liittyvästä syystä. Oikeudenmukaisessa yhteiskunnassa tällaiset seikat eivät saisi vaikuttaa esimerkiksi henkilön mahdollisuuksiin saada työtä. Perusoikeudet kuuluvat kaikille.

Monimuotoisuus esimerkiksi työyhteisössä taas tarkoittaa sitä, että edellä mainittu ihmisyyden moninaisuus on edustettuna. Inklusiivisuus puolestaan tarkoittaa niitä toimia, jotka edistävät yhdenvertaista ja syrjimätöntä, kaikkia osallistavaa kulttuuria ja toimintatapoja. Vähintään näihin sanoihin ollaan yleensä jo organisaatioissa herätty ja useimmiten myös tiedostettu, että vastuullinen ja tulevaisuudessakin uskottava organisaatio ei voi näitä teemoja ohittaa.

Työnantaja ja työyhteisö hyötyvät organisaation monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden lisäämisestä monin tavoin. Organisaatioilla voi olla monenlaisia tavoitteita inkluusiotyölle. Halutaan ehkä innovatiivisuutta ja erilaisia ajattelijoita, halutaan monimuotoisuuden mukanaan tuomat hyödyt organisaatiokulttuurille ja asiakasymmärrykselle. Tai halutaan houkutteleva työnantajamielikuva, sillä moni työnantaja jo ymmärtää, että tulevaisuudessa työntekijöitä voi olla vaikea löytää, jos ei näitä asioita ole laitettu kuntoon.

Viimeksimainitussa piilee kuitenkin vaara. Vaaran nimi on tokenismi. Tokenismi tarkoittaa toimia, joilla näennäistä vähemmistöjen osallistamista toteutetaan siten, että vähemmistö tai he, joita toimenpiteet koskevat, pidetään poissa heitä itseään koskevien asioiden päätöksenteosta. Tehdään vain näennäisiä tai symbolisia ponnisteluja moninaisuuden ja inkluusion eteen.

Tokenismi voi ilmetä esimerkiksi niin, että rekrytoidaan pieni määrä ihmisiä aliedustetuista ryhmistä tai käytetään mainonnassa erilaisista taustoista tulevia ihmisiä, mutta näille ihmisille ja ihmisryhmille ei aidosti tarjota mahdollisuutta osallistua ja tulla kuulluksi ja nähdyiksi heitä koskevissa asioissa. Inkluusiotyö lähtee aina organisaation sisältä. Näennäisosallistamisen mekanismi on sama, olipa kyse vähemmistöjen tai vaikkapa eri ikäryhmien, kuten nuorten työntekijöiden asioista.

Yhdenvertaisuussuunnittelun perusperiaatteena on vähemmistöryhmien osallistaminen. Vähemmistöjen periaate ”nothing about us without us” tarkoittaa sitä, että vähemmistöjen edustajat ovat aidosti mukana päättämässä heitä koskevista asioista kaikissa päätöksenteon ja toteuttamisen vaiheissa. Organisaation inkluusiossa tämä tarkoittaa sitä, että valtaapitävä enemmistö ei kuvittele paremmintietävänsä asioita vähemmistöjen tai vaikka nuorten työntekijöiden puolesta, vaan päätöksen- ja muutoksentekoa toteuttamaan otetaan aina vahvasti mukaan niiden ihmisryhmien tietämys eli asiantuntijuus, joita asia koskee.