Ihminen työelämän keskiössä:
haastattelussa Karoliina Ylänne

Keskustelin ystäväni ja Sataman hallituksessa ja neuvonantajan roolissa toimivan Karoliinan kanssa työelämästä ja ihmisyydestä. Karoliinalla on kokemusta monenlaisista terveysalan työyhteisöistä ja erilaisista organisaatioista. Tällä hetkellä hänen paikkansa on isossa organisaatiossa lääketeollisuudessa. Karoliinalle kaikessa toiminnassa ihminen ja ihmisen hyvinvointi on aina työelämän keskiössä. Halusin syventyä tähän aiheeseen hänen kanssaan ja kysyä tarkemmin, mitä se tarkoittaa.

Karoliina, kerro kuka olet ja minkälaista työtä teet.

Olen Karoliina Ylänne ja tarkkailen tällä hetkellä isossa organisaatiossa isoa muutosta. Nimikkeeni on Health Solutions Partner.

Olen hyvin uudenlaisessa roolissa lääketeollisuudessa. Lääketeollisuushan yleensä tunnetaan siitä, että se hyvin on tuotevetoista. Toimin gastroenterologian hoitoalueella. Tehtäväni on katsoa tätä hoitoaluetta kokonaisvaltaisemmin ja eri näkökulmista. Perehdyn esimerkiksi potilaan näkökulmaan, terveydenhuollon ammattilaisten näkökulmaan ja potilasyhdistysten näkökulmaan. Pyrin ymmärtämään, minkälaisia haasteita esimerkiksi potilailla on arjessaan tai mitkä ovat klinikoiden haasteita. Pyrin tunnistamaan ja hahmottamaan kokonaisuuksia. Tuon esiin, jos löytyy aihealueita, joihin voisimme kehittää ratkaisuja ja tukea. Esimerkiksi juuri nyt teen hoitajien kanssa yhteistyötä ja selvitän, minkälaisia haasteita heillä on hoitotyön arjessa esimerkiksi potilaan ohjaukseen liittyen. Jos löydän kohtia, joihin voimme yhdessä kehittää ratkaisuja, tartumme toimeen. En myy mitään. Sen sijaan rakennan kumppanuuksia terveydenhuollon kentällä.

Minkälaiset arvot sinulle työelämässä ovat tärkeitä?

Työelämä on pitkälti yhteistyötä. Siksi on tärkeää, että jokaisella on mahdollisuus kommunikoida ja olla turvallisesti se, kuka on. Tähän liittyy tietysti haasteita. On etsittävä toimintatapoja, jotka mahdollistavat ihmisenä olemisen ja sellaisen kommunikaation, joka on vastavuoroista sekä ryhmää ja toimintaa rakentavaa.

Minulle on tärkeää, että työelämässä on tilaa ihmiselle. Tärkeää on myös, että kulttuuria ohjaa keskustelevuus, ei ulkoaohjaavuus, kuten ajatus, että ”koska sinä olet meidän resurssi, niin sinun kuuluu tehdä näitä asioita”.

Tärkeää olisi pohtia, miten siellä töissä saataisiin jokaisen oma kirkkain potentiaali esille. Tähän liittyy paljon erilaisuuden sietämistä, paljon kyseenalaiseksi asettamista ja epämukavuuden kestämistä.

Kun työelämään lähdetään tekemään muutosta, on oltava hirvittävän rohkea. En ajattele, että sen muutoksen täytyy olla aina jotain ultimaattisesti parempaa. Tärkeämpää on luoda jotain hyvälaatuista, jotta ihmisellä on tilaa hengittää.

Ajattelen, että sen sijaan, että oltaisiin menossa nenä edellä kohti jotain parempaa, jatkuvasti kasvamassa ja kehittymässä, pitäisi mieluummin mennä kohti sellaista, mikä on juurevaa. Sieltä käsin voi esimerkiksi kokeilla erilaisia asioita ja taas palata juureen, eli siihen, kuka on. Ei niin, että jatkuvasti tehdään mahdottoman upeita ja hienoja asioita, vaan enemmänkin niin, että ollaan turvassa ja siitä käsin toimitaan. Silloin ihminen saa parhaan ilon elämään ja työhön.

Minua puhutteli, kun Sataman suunnittelija ja kehittäjä Elina Haverinen joskus sanoi kokevansa, ettei työ ole mikään erillinen alue elämässä, vaan kaikki tekeminen on sitä samaa elämää. Olin vaikuttunut tästä ajatuksesta.

Näinhän sen pitäisikin olla. Ihanaa, että mainitsit tuon juurevuuden, koska keskustelimme siitä myös Sataman arvokeskustelussa. Ihmisen elämä ei tosiaan ole loputonta kehittymistä, vaan elämä on myös keskeneräistä ja välillä vaikeaa. Mitä kaikkea se juurevuus työelämässä voi tarkoittaa?

Minulle se tarkoittaa esimerkiksi sitä, että pystyn arjessani hahmottamaan kirkkaasti seuraavia askelia. Että työpöytäni ei ole jatkuvassa kaaoksessa, vaan tilanteen herra olenkin minä. Kun muutoksia sitten tulee, voin ottaa ne vastaan ja saan ne sovitettua sinne.

Monesti ihmiset kokevat hukkuvansa tehtäviin ja sähköposteihin ja kiireeseen. Kun katson ihmisiä, usein pohdin, miten he selviävät kaiken keskellä. Minulle juurevuus tarkoittaa, että lähden niin sanotusti tyhjästä liikkeelle. En ole jo valmiiksi sadassa eri paikassa. Kuulostelen joka päivä, mistä tämä työ nyt rakentuu.

Tämä voi toki jollekin olla myös haastavaa toteuttaa, sillä työelämässä on paljon ulkoaohjautuvuutta. Ihmisille sanotaan, että te saatte palkkanne siitä ja tästä. Silloin on tärkeää kuunnella itseä ja olla rehellinen sille, jos tuntuukin että asiat eivät toimi. On tärkeää pohtia minkä kustannuksella asioita tekee.

Vaatii paljon itsensä tuntemista, että kaikesta hälystä huolimatta kuuntelee itseään.

Kyllä, ja suurta armollisuutta itseä kohtaan. Ihan milloin vain voi ihan yllättäen tapahtua mitä tahansa, mikä esimerkiksi sekoittaa kaikki suunnitelmat tai aiheuttaa itsessä tunteita. Olisi tärkeää uskaltaa olla kaikkien omien kokemusten kanssa läsnä ilman, että yrittää paeta tai piilotella niitä. Tällainen tilanne voi joskus yllättää jopa ”housut kintuissa”. Syntyy paljon puristusta ja jännitettä, jos ei uskalla esimerkiksi olla rehellinen sille, mitä itsessä herää, jos pomolta tuleekin lisää vaatimuksia. Voi tarkastella, että pystyykö olla siinä tilanteessa ihan rehellisenä ja avoinna. Osaako ilmaista, jos itsessä ei ole enää yhtään tilaa ylimääräisille vaatimuksille. Vai yrittääkö ahdistuneisuudesta ja pelosta käsin suorittaa vielä vähän lisää. Se vaatii todella itsensä tuntemista ymmärtää, että ei tarvitse yrittää olla jotain muuta kuin mitä on.

Tämä vaatii kyllä juuri sen, että tuntee itsensä ja uskaltaa kuunnella ennen kaikkea itseään.

Kyllä, varsinkin muutosten keskellä on tärkeää kohdata asioita turvallisen tilan tunteesta käsin. Jos ei tähän pysty, menee helposti jumiin. Mutta kun on turvallinen tila, voi nähdä, että joidenkin asioiden kannattaakin muuttua ja joitakin asioita kannattaakin kyseenalaistaa.

”Esihenkilö ei voi katsoa työntekijää vain resurssina.”

Millaisena näet tässä asiassa johtajan roolin? Onko vastuu yksilöllä vai johtajalla?

Näen, että tässä vastuu on yksilöllä, mutta siihen tarvitaan johdon tuki. On tärkeää, että johtaja uskaltaa kuulla, jos työntekijä kyseenalaistaa jotakin. Johtajan pitää jaksaa käydä sitä keskustelua työntekijän kanssa. Mutta mikään ei muutu, jos johto yrittää saada työntekijää muuttumaan joksikin. Itse täytyy olla se, kuka muutoksen saa aikaan. En oikeastaan näe siihen mitään muuta vaihtoehtoa. Se lähtee aina yksilöstä. Mutta jos johtaja seisoo samansuuntaisesti, voi lähteä syntymään jotain toimivaa. Johtaja saa olla aika taitava, jotta kykenee kuulemaan työntekijää. On oltava myös rehellinen, jos näyttää selkeästi siltä, että yksilön toivomat muutokset eivät ole mahdollisia kyseisessä organisaatiossa. Joskus muutos on sitä, että tiet eriävät.

Miten yksilö tunnistaa ja erottaa, milloin on ennen kaikkea vastuussa yhteiselle tekemiselle organisaatiossa ja mistä asioista on vastuussa itselleen?

Tarkastelemalla rehellisesti, onko valmis ja halukas sitoutumaan tekemiseen ja organisaation arvoihin. Onko linjassa organisaation tavoitteiden kanssa. Kyseessä ei nimittäin ole one-man-band, ellei sitten ole yksinyrittäjä. Silloin kun tehdään porukalla, pitää olla tietty halu kasvaa yhteen ja löytää itsestään ikään kuin sopivaa kuminauhaa. On tärkeää, ettei myy itseään täysin, mutta kun tiimi ja tekeminen edellyttävät, itsestä löytyy terve taso venytellä omaa kuminauhaa. On siis tärkeää löytää vastaus omaan miksi-kysymykseen. Kannattaa tarkastella tekeekö töitä siksi, koska täytyy vai tekeekö, koska haluaa olla tietyssä tekemisessä mukana. Välillä tekeminen on jotain välttämätöntä tai itsensä venyttämistä ja aina ei tunnu parhaalta. Mutta aina on tarkasteltava isompaa kuvaa ja siellä tärkeimpänä arvoja. Kun itsellä on vastaus miksi-kysymykseen, voi sitoutua.

Joskus on myös aivan mahtavaa kasvaa porukassa. Kannattaa uskaltaa sanoa, jos tuntuu, että joku homma on itselle aivan hirveä tai tuntuu, ettei tiedä, miten selviää. On hienoa, jos ympärillä on ihmisiä, jotka tukevat ja auttavat näkemään, mitä haastavasta tehtävästä läpi menemisestä seuraa. Kun on yhteinen halu mennä eteenpäin, tulee työporukalta tuki.

Mainitsit aiemmin tuosta, miten Elinan kokemuksen mukaan kaikki tekeminen on sitä samaa elämää. Palataan vielä tähän. Miten tämä parhaimmillaan voisi mielestäsi toteutua?

Voi kysyä itseltään, muuttuuko ihmisenä jotenkin, kun menee töihin. Ajatteleeko, että työ on erillinen asia elämästä. Suhtautuuko niin, että työ on vain pakollinen asia. Vai onko se jatkumoa kaikelle sille, mitä ihmisenä on. Kun aamulla herää, alkaa elää yhtä ja kokonaista elämäänsä. Ehkä itselläni on tässä vielä oppimista, mutta näin sen kuuluisi olla.

Elämässä ja arjessa tulee aina haasteita. Joskus lapset ovat kipeänä tai joskus kodista menee joku paikka rikki. Samalla tavalla kasvuhaasteita tulee töissä. Niin töissä kuin kotona kannattaa ottaa vastuu eteen tulevista asioista, eikä laittaa niitä työasioita pomolle ratkottavaksi. Silloin on itse koko ajan omassa elämänpulssissa kiinni.

Vaatiiko jotain erityistä työpaikalta, jotta ihminen voi kokea, että on sama ihminen riippumatta siitä, onko töissä vai kotona?

Olen kokenut, että tämä voi toteutua, jos töissä ihmiset tuntevat toisensa myös pinnan alta. Esihenkilö ei voi katsoa työntekijää vain resurssina, vaan suhde rakentuu syvemmälle tasolle. Ei voi ajatella niin yksioikoisesti, että tässä tehdään nyt vain näitä työhommia. Kun tunnemme itsemme ja toisemme vähän pintaa syvemmältä, keskustelu voi syntyä ravinteikkaammalle maaperälle. Silloin työntekijöitä tunteva esihenkilö voi auttaa ymmärtämään ja oivaltamaan, mikä on kenenkin uniikkius ihmisenä ja miten tuoda sitä mukaan työasioihinkin. Työ ei ole irti muusta elämästä eikä vain pintakerros.

Tästä tulee mieleeni eräs työpaikka, jossa kärsin siitä, että en tullut ihmisenä ollenkaan nähdyksi, vaan ainoastaan suoritukseni tuli nähdyksi. Uskon, että jokainen ihminen haluaa tulla nähdyksi kokonaisena ihmisenä myös töissä.

Juuri se auttaa yli haastavista hetkistä. Kun ihmiset tuntevat toisensa syvemmin, myös toisilta saatu tuki on syvempää. Jos vaikka kokee, että oma suorituskyky on hetkellisesti onneton, niin tietää, että on silti arvostettu ja tulee nähdyksi.

Olet nähnyt monenlaisia työkulttuureita. Minkälaiset asiat on eri kulttuureissa tukeneet sitä, että ihminen on saanut olla ihminen ja millaiset asiat eivät?

Kun on löytynyt ihmisiä, joiden kanssa tunnistamme toisemme. Että sinä olet sinä ja minä olen minä. Kun tullaan puolin ja toisin nähdyksi. Tai kun huomaan, että joku ihminen syttyy siitä, kun hänet nähdään. Kun löytyy sparrailupareja.

Eniten ihmisyyttä on nujertanut byrokratia, säännöt ja liiallinen laatikkoon laittaminen. On kauheaa, jos joku tekeminen tapahtuisi itsellä luontaisesti, mutta töissä joutuukin miettimään, että voikohan täällä toimia näin. Tai kun organisaation toimesta määritellään, miten pitää puhua ja mistä ei saa puhua. Hyvin ulkoapäin ohjatussa kulttuurissa on haastavaa olla. Kylmyys ja kovuus on kauheaa tai se, kun kerrotaan ulkoapäin, millainen pitäisi töissä olla.

Aina ahdas ja liukuhihnamainen paine on hirveää. Tai se, kun ei ole tilaa tehdä työtä omassa rytmissä. Silloin ihmisestä tulee puhuva pää ja suorittaja. Syntyy kohtaamattomuutta eikä kukaan ole läsnä. Ihminen ei voi olla läsnä, ei kohdata itseään eikä tehdä työtään hyvin kiireessä.

Miten tällaisesta selvitään?

Rehellisyydellä, yksinkertaisesti toteamalla, että tämä ei sitten ole minun paikka. On pohdittava itse, kuinka syvälle puristuksiin tai uhrin asemaan haluaa mennä. Se on jokaisen vapaa valinta. Tiedän, että joskus tuntuu, että ei ole tietä ulos. Jostain syystä sellaisiakin itsetutkiskelun hetkiä elämässä tulee.

Jollain tapaa yksilön vastuulle jää tehdä ratkaisuja oman elämänsä hyväksi silloin, jos huomaa, että työkulttuuri ei muutu. Voi joko jatkaa niin pitkälle, että itse uupuu tai sitten todeta, että nyt riittää ja hypätä pois.

Joskus myös tuntuu, että on ihmisiä, jotka jopa rakastavat valittamista. Tällaiset ihmiset puhuvat isoon ääneen, miten hirveää on, miten kauhea työpaine on ja miten taas tuli ihan kauheasti lisää hommia. Ja silti he haluavat siinä tehtävässä jatkaa.

Tunnistan tämän, koska olen myös itse valittanut. On tunnistettava myös, milloin epäkohdista puhuminen on asioiden puheeksi ottamista ja rehellisyyttä ja milloin se on sitä, että syyttää omasta pahasta olosta itsensä ulkopuolella olevia asioita. Mielestäni suurta vastuunottoa on se, että pyrkii työpaikalla keskustelemaan epäkohdista. Pyrkii sanomaan, kun ei ymmärrä ja pyytää saada selityksiä ja kysyy, voisiko asioihin tulla muutosta. Mitä rohkeammin ottaa asioita puheeksi ja ottaa vastuuta näistä itse, sitä enemmän itselle tulee hyvinvointia.

Jos puheeksi ottaminen ei toimi ja jos asioita ei voi muuttaa, niin sitten on väärä työpaikka. Työpaikka ei saa myöskään väkisin pitää työntekijästä kiinni.

Onko mielessäsi joku erityisen hyvä työkulttuuri tai esimerkkejä hyvistä johtajista?

On kyllä ollut hyviä johtajia. Joskus kuitenkin byrokratian rakenne on sellainen, ettei edes hyvä johtaja pysty taikomaan sitä kadoksiin. Aina kun joku johtaja on ollut erityisen hyvä, hänen kanssaan ollaan tunnettu myös syvemmällä tasolla ihmisinä.

Tein kolme vuotta töitä töitä täysin etänä Islantiin ja tuntui, että kuulun siihen työporukkaan kuin perheeseen. Meillä oli kaikenlaisia yhteisiä juttuja, kuten lemmikkikerhot ja yhteiset spotifylistat. Vähän väliä joku keksi jonkun hauskan jutun, jonka äärellä olimme yhdessä. Muutama työporukasta kuunteli suomalaista metallia. Joskus he striimasivat keikkaa Suomesta ja pyysivät mukaan sitä katsomaan. Koko ajan tuntui, että kuulun joukkoon ja että kaikki halusivatkin, että tunnen näin. Emme edes olleet tavanneet paria kertaa enempää fyysisesti. Silti syntyi tunne, että minut nähdään arvokkaana ja tekemistäni arvostetaan. Meillä oli hauskaa yhdessä ja halu kasvaa myös epämukavuuden kanssa.

Nytkin työskentelen mahtavien pikkutiimien kanssa, jotka olisivat valmiita vaikka lähtemään kuuhun. Kaikki ihmiset ovat syvemmällä tasolla toisiinsa yhteydessä ja kaikki näkevät elämän arvon ja ihmisen.

Mitä ajatuksia sinulla on mittaamisesta työelämässä? Minkälainen mittaaminen on viisasta? Milloin mittareista on hyötyä ja milloin niistä on haittaa?

Se riippuu siitä, kuka ne mittarit asettaa. Onko organisaatio ylhäältäpäin sanellut, että nämä tiedot halutaan ja näitä pitää mitata. Vai saako itse olla mukana asettamassa mittareita. Tämänhetkisessä työssäni asetamme henkilökohtaiset tavoitteen jokaiselle puolelle vuodelle. Olen lähtökohtaisesti ihminen, joka haluaa olla mahdollisimman vapaa, mutta sitoudun tavoitteisiin silloin, kun ne ovat itseni asettamia ja koen, että ne vievät eteenpäin.

”Jos työyhteisössä ei haluta tehdä mitään asioille, joita mitataan, on mittaaminen ihan höpöhöpöä.”

On myös työhyvinvointia mittaavia mittareita. Koen kuitenkin, että jos työyhteisössä ei haluta tehdä mitään asioille, joita mitataan, on mittaaminen ihan höpöhöpöä. Mittaamisen pitää viedä asioita yhdessä parhaaksi katsottuun suuntaan. Tämä voi kyllä olla isossa organisaatiossa haastavaa. Kokemukseni on kuitenkin se, että vaikka työskentelen nyt globaalissa organisaatiossa, olen silti saanut työssäni asettaa itse omat tavoitteni.

Tietynlaisen mittaamisen suhteen sokeutuu melko nopeasti. On monta tapaa mitata asioita töissä. Pitäisi olla perusteluja sille, miksi mitataan. Pitäisi myös löytyä tarkkanäköisyyttä ymmärtää, mitä erilaiset mitattavat tulokset yhdessä tarkoittavat ja halua pohtia, miten asioihin voi vaikuttaa. Pitäisi olla myös tilaa tehdä radikaalejakin muutoksia tarvittaessa.

Jotkut ihmiset myös nauttivat mitata sitä, kuinka paljon tekevät asioita tietyssä ajassa. Itse en siitä pidä. Tähän voi suhtautua hyvin monella tavalla. Joku voi kokea suorituksen mittaamisen arvosteluna ja joku taas saa siitä lisää virtaa. Jollekin se kaikki on neutraalia. Kyse on siis siitä, kuka mittarin asettaa.

Miten pitäisi huomioida se, että ihmiset kokevat mittaamisen eri tavoin? Jotakuta se ahdistaa ja joku toinen nauttii siitä. Voiko kaikenlaista työtä, tulosta ja arvoa edes mitata?

Taas tulemme siihen, onko työ elämästä erikseen vai onko tämä kaikki sittenkin elämää. Jos ihminen on työssään sen äärellä, mitä hän luontaisesti haluaa tehdä, voi sitä olla ihan hauskakin mitata. Siihen voi tulla ihan kiva suhde. Voi leikisti vähän mitata sitä, mitä joka tapauksessa haluaisi tehdä. Silloin mittarit ovat kuin kilometripylväitä. Kyse on taas siitä, onko ihminen työssään niiden asioiden äärellä, jotka luontaisesti kiinnostavat ja onko hän itse asettanut tavoitteensa.

Jos ihminen on ikään kuin tyhjä ruutu tyhjässä paikassa, missä on paljon heliseviä tiukuja, joita kaikkia hän yrittää käydä soittelemassa, koska niin pitää tehdä, voi tulosta kyllä tulla yritykselle, mutta ei ihmiselle. Pohdin aina ihmisen näkökulmaa ja sitä, onko ihminen syttynyt elämälle.

On myös heitä, jotka ajattelevat asian niin, että käyvät töissä vähän suorittamassa ja mittaaminenkin on ihan okei. Heille ehkä riittää se, että saavat palkinnoksi rahaa, jotta voivat elää sitten jossain muualla. Jokainen suhtautuu tähän mittaamiseen siis omalla tavallaan.

Joskus kuitenkin mittarit voivat olla selkeästi ahdistavia. Jos vaikka on töissä paikassa, jossa mitataan ja koko ajan vaaditaan vähän enemmän. Kun viimeksi pystyi johonkin, niin nyt pitäisi pystyä vähän enemmän.

Millaisissa tilanteissa mittaamisesta voi olla pelkkää haittaa?

Jos katsotaan pelkkää mittaria ilman, että katsotaan ihmistä. Jos ajatus on, että tulos tai ulos. Esimerkiksi jos pitää tavata tietty määrä potilaita päivässä. Ihminen alkaakin suorittaa sitä asiaa sen mittarin vuoksi, eikä enää siksi, miksi haluaa tavata potilaita. Nykyään on paljon kulttuureja, joissa katsotaan dataa ja tuottavuutta. Elämä on kuitenkin laadullista. Elämästä saa mittaamalla selville vain ihan kapean siivun.

Jos johtaja ei tunne elämän laadullista puolta, en pidä häntä hyvänä johtajana. Hyvä johtaja tukee työyhteisöään kasvussa tätä laadullista puolta kohti.

On tärkeä ymmärtää tämä, että elämä on laadullista. Kerro vielä hieman lisää tästä ja mitä tällä tarkoitat.

Moni pystyy tekemään vaikka mitä vaikka olisi ihan rikki, hajalla. Mielestäni se ei ole enää nykypäivää. Elämä perustuu paljolti kohtaamiselle. Jos esimerkiksi tiedän, että työkaverini on sairaana, niin en ensimmäisenä ärsyynny ja ajattele vain sitä, kuinka paljon hommia siitä tulee minulle, vaan katsonkin asiaa myötätuntoisesti ja tämän toisen ihmisen näkökulmasta. Jos katsoo kaikkea vain ihmisten tekemisen perusteella, jää paljon laadullista näkemättä.

Olen ollut mukana kehittämässä terveyssovelluksia, joissa katsotaan asioita datan perusteella. Ja tapahtuuhan niitäkin asioita, joita voi datan perusteella tarkastella. Kuitenkin tapahtuu paljon myös asioita, joita data ei ilmennä. Esimerkiksi joku ei ole enää yksinäinen, joku sai uuden harrastuksen, joku on innostunut. Data ei koskaan näytä näitä. Silti tällaiset ovat valtavan tärkeitä asioita ja vaikuttavat ihmisen elämänlaatuun. Tällaisia ei voi koskaan mitata näillä mittareilla, koska nämä ovat aina yksilökohtaisia asioita. Jollekin yksinäisyyden murtuminen on valtava muutos, toinen selviää avioerosta, joku onnistuu saamaan maratonissa ennätysajan. Mielestäni nämä ovat suurta bensaa elämässä, mutta eivät näy missään silloin, kun tietyn tyyppisillä mittareilla mitataan. Tämä olisi kuitenkin paljon rikkaampi maaperä tarkastella ja näiden ymmärtäminen lisäisi tietoa siitä, mitä siellä työyhteisössä oikeasti tapahtuu.

Onko työyhteisöissä otettavissa käyttöön muita työkaluja, jotta nämä asiat tulisivat näkyville?

Islantiin työskennellessäni meillä oli kaikenlaisia kanavia, joissa sai kiittää kaveria ja antaa loistavaa palautetta. Oli myös kaikenlaista, mikä ei liittynyt työhön mitenkään, kuten teekerhoja ja kokkikerhoja. Töissä sai näkyä ihmisen elämän monimuotoisuus. Arki ja koko elämä sai olla olemassa siellä töissä. Sai rehellisesti myös sanoa, jos oli huono päivä.

Kyllähän nykyään on keinoja ja työkaluja. Jos nämä asiat eivät osa työkulttuuria, niin niitä on vaikea tuoda sinne, etenkin isoon organisaatioon. On haastavaa, jos on paljon kovin lukkiutuneita tapoja nähdä ja tehdä asioita.

Minulle sanotaan usein, että kaikki yhdessäolon taika tapahtuu toimistolla eikä ole mahdollista etäkulttuurissa. Silloin sanon aina, että olin kolme vuotta etänä ja kuuluin siihen työyhteisöön kuin perheeseen. Kun on vasta muovaamassa jotakin tai kasvamassa johonkin, on paljon helpompaa luoda toimintatapoja ja löytää keinoja.