Kun tiimissä ymmärretään erilaisia ajattelutapoja, aika ja energia menevät ydintyöhön — eivät roolien ylläpitoon.
Strukturoitu dialogi, joka tekee näkymättömästä näkyvää ja vapauttaa tiimin todellisen kapasiteetin käyttöön.
Ajatustyötiimeissä kapasiteetti vuotaa usein näkymättömiin asioihin.
Ihmiset kuormittuvat, keskittyvät, oppivat ja vuorovaikuttavat eri tavalla. Kun tätä ei ymmärretä, syntyy kitkaa, ja ihmisten kapasiteetti kuluu sosiaaliseen selviytymiseen ja kitkan hallintaan.
Tutkimukset osoittavat, että pyrkimys olla ”kuin muut” —mukautua ja piilottaa omaa erilaisuuttaan — vie merkittävän osan työmuistin resursseista. Tämä tarkoittaa, että 10–30 % tiimin ajasta ja energiasta voi mennä hukkaan ja kulua asioihin, jotka eivät tue tai edistä ydintyön toteuttamista.
Esimerkiksi kuuden hengen tiimissä piilokitka voi tarkoittaa 20–45 hukkaan menevää tuntia viikossa.
Erilaiset aivot -peli tekee näkymättömästä näkyvää.
Peli ei ole persoonallisuustesti vaan kehittymisen työkalu. Se purkaa puolustusta, saa ihmiset puhumaan avoimemmin, osallistaa tasapuolisesti ja tuo esiin asioita, joista ei muuten puhuta — asioita, joita esihenkilö ei osaa kysyä tai työntekijä tuoda esiin.
Tekee piilevän näkyväksi
Tunnistaa aikaa ja energiaa syövät tekijät, jotka jäävät perinteisessä keskustelussa piiloon. Hiljaisesta tiedosta tulee yhteistä tietoa.
Vapauttaa kapasiteettia
Poistaa turhaa kuormitusta ja selkeyttää työn rakennetta. Enemmän aikaa ja energiaa ydintyöhön ja tiimin yhteistyöhön.
Parantaa yhteyttä ja vuorovaikutusta
Luo yhteisen kielen tiimityön kehittämiselle. Vähentää väärinymmärryksiä ja henkilökemioiden törmäyksiä.
Vaikutus
Tulokset helsinkiläisen levy-yhtiö VILD:n tiimistä, jossa on käyty keskustelua erilaisista aivosta ja hyödynnetty Erilaiset aivot -peliä.
Keskittyminen ja ajattelutaidot
Palautuminen ja vireystilan säätely
Erilaiset aivot ja niiden vahvuudet
Kokemus esihenkilötyön tasosta
”Suurin syy muutokseen on, että tunnen esihenkilönä ihmiset paremmin ja kaikki saavat olla enemmän omia itsejään.”
Peli auttaa ymmärtämään yksilöiden ja tiimien voimavaroja, haasteita, yhteistyötä kehittäviä tekijöitä ja kasvua.
Tärkeimmät voimavarat — tunnista ja vahvista
Mikä tukee työssä onnistumista ja keskittymistä?
Mitä pitää suojella arjessa ja muutoksessa?
Suurimmat haasteet — ratkaise
Mikä haastaa työntekoa ja fokusta?
Mihin muutos tai työkyky voi kaatua?
Kasvun kannalta tärkeää — kehity
Mitkä ovat yksilön tärkeimpiä kehityskohtia ja miten häntä voi tukea niissä?
Miten voimme kasvaa tiiminä?
Yhteistyön kannalta tärkeää — rakenna
Miten onnistutaan tiiminä erilaisista kuormitus-, vuorovaikutus- ja ajattelutavoista huolimatta — tai jopa niiden vahvuuksia hyödyntäen?
Näin peli etenee
Toteutus tapahtuu kolmessa vaiheessa: yksilödialogista tiimitason analyysiin ja yhteiseen kehittämiseen.
1. Yksilöpelit
Strukturoitu 45–60 minuutin dialogi esihenkilön tai fasilitoijan kanssa. Pelissä tunnistetaan yksilön tärkeimmät voimavarat, suurimmat haasteet, yhteistyön kannalta oleelliset asiat ja kehityskohteet.
Yksilölle syntyy konkreettinen, priorisoitu kehittämissuunnitelma.
2. Pelitulosten analyysi
Yksilöprofiilien ja tiimitason analyysien kautta syntyy dataan pohjautuva kokonaiskuva. Tunnistetaan tiimin voimavarat, haasteet ja tärkeimmät kehityskohteet.
Dataan pohjautuva tuki organisaation yhteistyön ja kapasiteetin vahvistamiseen.
3. Räätälöity tiimipeli
Yksilöpelien tulosten pohjalta rakennettu tiimipeli, jossa keskusteluun tuodaan juuri kyseiselle tiimille tärkeät aiheet: vuorovaikutuksen parantaminen ja tiimin kasvu.
Näiden pohjalta syntyy konkreettinen, priorisoitu kehittämissuunnitelma tiimille.
Tutkittu perusta
Empiirinen tutkimus osoittaa, että autenttisuus työssä on yhteydessä lisääntyneeseen työn imuun, motivaatioon ja työhön sitoutumiseen (Metin ym. 2018; Cha ym., 2019; Sutton 2020; Ostermeier ym. 2022). Autenttisuus myös suojaa työntekijää kuormitukselta, koska hänen ei tarvitse jatkuvasti ylläpitää sisäisen kokemuksen kanssa ristiriitaista roolia (Mehta, 2021).
Kääntöpuoli on konkreettinen: jos tiimissä ei hyväksytä erilaisuutta, siitä ei puhuta tai sitä ei huomioida, osa jokaisen työntekijän kognitiivisesta kapasiteetista menee jatkuvaan itsensä tarkkailuun ja sosiaaliseen varovaisuuteen.
Tiimeissä, joissa ihmiset voivat olla avoimesti erilaisia, sama kapasiteetti kohdistuu ongelmanratkaisuun, ajatteluun ja yhteistyöhön. Tämän saavuttaminen vaatii keskustelua erilaisista aivoista ja erilaisuuden huomioimista tiimityössä.
Jos työntekijän mahdollisuus olla töissä enemmän oma itsensä vapauttaisi 15 % työssä käytetystä ajasta ja energiasta todelliseen ajatteluun ja yhteistyöhön, tarkoittaisi se vuodessa noin 250 h tuottavaa työtuntia lisää.
Lähteet:Cha, S. E., Hewlin, P. F., Roberts, L. M., Buckman, B. R., Leroy, H., Steckler, E. L., ... & Cooper, D. (2019). Being your true self at work: Integrating the fragmented research on authenticity in organizations. Academy of Management Annals, 13(2), 633-671.Metin, U. B., Peeters, M. C., & Taris, T. W. (2018). Correlates of procrastination and performance at work: The role of having “good fit”. Journal of prevention & intervention in the community, 46(3), 228-244.Ostermeier, K., Cooper, D., & Caldas, M. (2022). Can I be who I am? Psychological authenticity climate and employee outcomes. Human Performance, 35(1), 1-30.Sutton, A. (2020). Living the good life: A meta-analysis of authenticity, well-being and engagement. Personality and Individual Differences, 153, 109645.Hewlin, P. F., Karelaia, N., Kouchaki, M., & Sedikides, C. (2020). Authenticity at work: Its shapes, triggers, and consequences. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 158, 80-82.Mehta, P. (2021). Authenticity and employee wellbeing with reference to emotional work: a review. Mental health and social inclusion, 25(2), 146-158.
Haluatko lisätietoa Erilaiset aivot -pelistä?
Ota yhteyttä:
Antti Quanta
antti@satama.life
tai
Siiri Ylinen
siiri@satama.life
+358 323 0234